Korn Ferry tarafından son yıllarda liderlerle yapılan görüşmelerde, öne çıkan ve diğerlerinden ayrışan liderlerin neredeyse değişmeyen 6 özelliği 2025 için de şöyle görünüyor:

Yarının lideri tüm paydaşlarına ve topluma bir değer yaratabilmek ve çalışanlarının enerjisini yüksek tutabilmek için anlam ve amacına inanır, inanmanın ötesinde “yaşar”.
Bütün bilgiye sahip olmasa da değişim ve hatta yıkımı “dönüşüm fırsatı” olarak görür, adapte olmak için hazırlık yapar.
İnsanları değişime doğru kendiyle birlikte yürümeye ikna etmek için kalpten ve dürüstçe konuşur, ilham verir.
Büyük ve zor kararları verme cesareti vardır, ekibini de bu doğrultuda delegasyonla destekler.
Ekibine güvenir, geleceği onlarla birlikte yaratır. Bağ kurma yaklaşımını kendi sınırlarının ötesine taşır; rakiplerle, farklı sektörlerle ve startup’larla farklı düşünme konusunda işbirliği yapar.
Hakiki olmak, samimi olmak, gönülden empati ve alçakgönüllülük göstermek yarının lideri için önemli değerlerdir.

The post Tomorrow’s Leader appeared first on Simla Altunbay.

“Koçvari liderlik” ya da başka bir deyişle “lider-koçluk” dilimizden düşmüyor. Çünkü liderin çalışanına gerektiğinde koçluk yapabilmesi ve koçluk duruşunu liderlik pratiğinde “geliştirici bir yaklaşım” olarak her zaman elinde tutması bugünkü iş dünyasında olmazsa olmazlar arasında…Liderlerin koçluk yapabilmesi için de “koçluk alma” sürecini deneyimlemiş olmaları oldukça önemli…

Koçvari liderin özelliklerinde hangi anahtar kavramlar öne çıkıyor?

• Potansiyel: Liderlik ettikleri kişilerin gerekli içsel kaynaklara sahip olduklarına inanırlar ve onların potansiyellerine odaklanırlar.
• Çıktı: Beklenen çıktı konusundaki netliğin ve sahiplenmenin, bunu elde etme konusunda motivasyon yarattığını bilirler. Ekipleri hedeflere ulaşma konusunda güçlendirdiklerine, gelişim zihniyeti ve sonuç odaklı bir kültürü desteklediklerine emin olurlar.
• Sistemler ve yapılar: Bireyleri, büyük sistemi ve bunların bağlantısını düşünür, kültürün, değerlerin ve yapıların organizasyonu nasıl etkilediğini fark ederler.
• Belirsizlik: Çevre koşullarının ve bireylerin sürekli bir değişim içinde olduğunu bilerek, kendilerinde ve ekiplerinde merakı ve yaratıcı yeni yollar bulma pratiğini canlı tutarlar.
• Bireysel sorumluluk: Kişileri kendi rolleri, hayatları, gelişimleri ve başkaları üzerindeki etkileri konusunda sorumluluk almaya teşvik ederler. Ustalık ve otonomi konusunda onları desteklerler ve böylece yeni liderlerin ortaya çıkmasını sağlarlar.
• Duygusal zeka: Kendi duygu durumlarının farkında olarak, bunu yöneterek ve kırılganlıklarına sahip çıkarak başkalarının da bunu güvenle yapabileceği ortamlar yaratırlar. Liderlerin yüksek kaygılı olması, riskten kaçınılan ve sorumluluğun başkasına yüklenmeye çalışıldığı ortamlara zemin hazırlar.
• Cesaret: Pek de hoş olmayan gerçeklerle yüzleşebilirler, kararlarını değerlere ve kişisel bütünlüğe dayandırır ve çevrelerine de değişimi tetikleyecek sorular sorarlar.
• Stratejik yaklaşım: Yüzeydeki sorunlarla ve çevrelerini kısa vadede memnun etmeyle ilgilenmenin risklerini bilir, her zaman büyük ve uzun vadeli hedefleri gündemlerinde tutarlar.
• İş birliği: Bireysel başarının kolektif başarıya bağlı olduğunu bilir, kazan-kazan yaklaşımını benimserler.
• Öğrenme kültürü: Öğrenmeyi ve hataları ileri doğru atılmak için bir fırsat olarak görmeyi kültürün bir parçası haline getirmeye çalışırlar.
• Kendine koçluk: En büyük gelişim ve öğrenmenin “kendini anlama, kendine dışarıdan bakabilme, hedeflerine doğru aksiyon alabilme”, yani hayat boyu “kendine liderlik ve koçluk” olduğunu bilirler.

Koçluk almanın liderler için önemi nedir?

• Liderlerin kendileri ve çevreleri için yüksek kalitede bir düşünme yaklaşımına ihtiyacı var. Koçlar, liderde “düşünmeyi sürekli geliştirme” nosyonunun oluşmasına destek olur. Bunu yaparken de liderlerin kendi ortamlarında pek de alışık olmadıkları şekilde onları zorlar.
• Lider kaygılarını ve kırılgan taraflarını yargılanma korkusu olmadan, özgürce ve güven ortamında ortaya koyabilir koçluk seansında… Böylece etrafına bilinçsizce bazı davranışlar sergilemek yerine bunların kendisindeki karşılığını bulabilecek duygu yönetimi kapasitesine ulaşmak için yol alır.

Durumsal liderliğin de en önemli bileşenlerinden biri koçluk… Elbette lider çalışanının yetkinlik ve bağlılık seviyesine göre esnek şekilde farklı yaklaşımları uygulayabilmeli. Bunun yanında koçluk yaklaşımının da kişide bugünden yarına oturmadığını bilmek ve mümkün olan her ortamda koçluk zihniyetini uygulamaya çalışmak liderlerin koçvari dönüşümünü destekleyecektir.

Her birimizin birer lider olma potansiyeli olduğunu da ne olur unutmayalım. Sadece kurumlarda değil hayatın her alanında bireysel liderliğimizle bir şeyleri değiştirme gücümüz var. “Koçvari liderler her yerde” dediğimiz günlere…

Kaynak: Rob Hallott, “What is the Essence of the Leader-Coach?”, Coaching Perspectives, The Association for Coaching Global Magazine

The post Leader-Coach appeared first on Simla Altunbay.

Amaçlarıma daha rahat ulaşmak içi kullanabileceğim yöntemlerden birinin “görselleştirme” olduğunu hatırlatıyorum kendime bir süredir… Sporcuların sıkça kullandığı “sports visualization” aracı, oyunu sahaya çıkmadan önce kazanmanın en büyülü yollarından biri… Hem büyülü hem bilimsel, çünkü bir sahneyi detaylı düşündüğümüzde beynimizin “bu gerçek” diyor olması onun doğal özelliklerinden biri…Efsanevi sporcu Michael Phelps’in koçu Bob Bowman görselleştirmeyi antrenmanların bir parçası olarak kullandığından bahsediyor. Ben de son aylarda merak saldığım “dart” sporunda acemiliği aşma yolunda debeleniyorum ve yeni stratejim “görselleştirme”yi fiziksel çabanın yanına eklemeyi kendime bir borç biliyorum. Bunu hem başarılı sporcuları izleyerek hem de kendimi “iyi atış yaparken hayal ederek” deneyeceğim.

Görselleştirmede temel olarak hangi bileşenler var?

• Detay: Amacıma ulaştığım anı gözümde/zihnimde canlandırırken bütün detayları 5 duyumla deneyimlemeye çalışıyorum. Orada yaşıyorum. Bu sayede beyin, bu sahneyi bir gerçeklik olarak algılıyor.
• Duygu: Deneyimim sırasında iyi bir performans çıkartıyorum ve başarıya ulaşıyorum, bu da benim özgüvenimi arttırıyor ve başarının nasıl bir şey olduğunu hissettiriyor. Görselleştirme sırasında bu iki duyguyu sahneye getirmek önemli…

Görselleştirmenin amaca ulaşma dışında kullanılabileceği alanlardan biri de baskı ve stresi yönetmek, kaygıyı azaltmak…Burada da “rahatlatıcı bir sahne ile görselleştirme” kullanılabilir, yani kendimizi gerçekten rahat hissettiğimiz bir ortam ve anı düşünüp, bunu yine 5 duyumuzla deneyimlersek bedenimizdeki stres tepkilerinin azaldığını görebiliriz. Bunu, performans zamanı geldiğinde o büyük andan hemen önce yapmamızın da performansa kaygının bulaşmasını engelleyici bir katkısı olacaktır.

Görselleştirmede tekrar çok çok önemli…Birkaç hafta boyunca tekrar etmenin beynimizdeki nöral networkü oluşturmadaki etkisi birkaç kez yapıp bırakma ile karşılaştırılamaz bile…

Görselleştirmeyi nasıl yaparsak daha etkili olur?

• Odaklanmayı sağlayacak, bölünmelerden mümkün olduğu kadar arınmış bir ortam oluşturmak,
• Rahat bir pozisyonda oturmak (yatmak ya da uzanmak uyku getirebilir, detaylı görselleştirme pratiğini engelleyebilir)
• Gözleri kapatmak ve birkaç derin nefes almak,
• Detaylı şekilde sahneyi zihnimizde canlandırmak.

“Spesifik hayalcilik” diyesim geldi bu yaklaşıma…Yani muğlak bir dilekten ziyade, bize şu anda biraz uzak görünen hedeflerimizi başı sonu olan bir film sahnesinde realize etmek gibi…Hayal kurmayı unutuyoruz ya bazen, bu yaklaşım daha büyük hayallerimizi de yakına getirir belki, ne dersiniz?

The post Visualization appeared first on Simla Altunbay.

“How Will AI Change the Way We Work?”

Yapay Zeka (AI) alanındaki gelişmelerin hayatımızı ve çalışma şeklimizi kökten değiştireceği konusunda şüphemiz yok. Bu noktada çalışanların ihtiyacı, şirketlerin bu gelişmeleri etik sorumlulukla ve sadece organizasyona değil genele fayda sağlayacak şekilde ele almaları…

Boston Consulting Group (BCG) araştırmasına göre, AI konusunda değer yaratan firmaların izlediği bir kural var: “Eforunun %10’unu AI tasarım algoritmalarına, %20’sini altyapı teknolojilerine, %70’ini de insanları desteklemeye ve iş süreçlerini adapte etmeye harca.”

%70’lik kısımla ilgili akla gelen soruları şöyle bir döksek…

Çalışanların AI konularına adaptasyonu nasıl sağlanacak?

• Firmalar yeteneği değerlendirme, elde tutma, bulma konusunda nasıl yollar izleyecek?
• Yetkinlik açıklarını kapatmak için strateji ve operasyon ne olacak?
• İş süreçlerindeki değişim nasıl yönetilecek?
• AI insan gelişimine nasıl katkı sağlayacak?

Sizin aklınıza gelen sorular neler?

The post How Will Artificial Intelligence (AI) Change the Way We Work? appeared first on Simla Altunbay.

Gartner’ın “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024” raporuna göre, 40 ülkeden 500’ün üzerinde İK Lideri, önümüzdeki yılın 5 önceliğini aşağıdaki gibi sıralıyor:

1. Lider ve Yönetici Gelişimi
2. Organizasyon Kültürü
3. İK/HR Teknolojisi
4. Değişim Yönetimi
5. Kariyer Yönetimi ve Organizasyon İçi Mobilite

Bu önceliklerin altında da:

• Esnek çalışma konusunda organizasyonların beklentileriyle çalışanlarınkinin uyuşmaması,
• Üretkenlik konusundaki endişeler,
• Çalışanların organizasyonlarına güvenmemesi,
• Yetkinlik açıkları,
• Operasyonel verimlilik baskıları

gibi faktörler yatıyor. Araştırmaya göre çalışanların %50’si organizasyonlarına güvenmiyor, yine %50’si mevcut performansını sürdüremeyeceğini düşünüyor.

Kendi koçluk ve mentorluk deneyimlerim doğrultusunda, raporda da 1 numarada yer alan Lider ve Yönetici Gelişimine bir giriş yapmak istiyorum, konu tek gönderiye sığmayacak kadar uzun…

İş için gereken teknik yetkinlikleri geliştirmek elbette bir lider için olmazsa olmaz. Peki günümüzün yükü giderek artan ve karmaşıklaşan iş ortamında bu yeterli mi? Lider aşağıdaki konularda nasıl bir profil sergiliyor?

• Büyük iş hedeflerine uygun alt hedefler belirleme
• Kendisi ve ekibi için iş yükünü azaltacak ve iş ortamını iyileştirecek çözümler üretme/üretilmesini sağlama
• Takımda güven oluşturma
• Motivasyon sağlama/motivasyonu yönetme
• İşin gerektirdiği uzun vadeli davranışsal değişimleri gerçekleştirme
• Süreç odaklı düşünme ve iş süreçlerini değiştirme

Lider, hedefle mevcut durum arasındaki boşluğu her an yeniden değerlendirebilmeli, buna ulaşmayı engelleyecek davranışları kendisi ve ekibi için objektif şekilde görebilmeli, organizasyonu için ortak anlamı yaratıp canlı tutabilmeli, “Neye ulaşmamız gerekiyor?”un yanında “Nasıl ulaşacağız?”ın da altyapısını kurabilmeli, her şeyin ötesinde kendi içine bakıp kendisiyle yüzleşebilmeli ve yola devam edebilmeli…

Sadece teknik odaklı bakış açısı ya da sadece eğitim yeterli sonucu veremiyor. Koçluk ve mentorluk alan liderler, liderlerine koçluk ve mentorluk desteği veren organizasyonlar yeni dönemde bir adım öne geçecek.

The post 2024-2028 HR Leaders Priorities appeared first on Simla Altunbay.

Öğrenmek bir beceri ve bunu geliştirmek uzun dönemli kariyer başarısında önemli bir faktör…Öğrenme zihniyetini kavramış olanlar, yani “amaçlı öğrenenler”, diğerlerinden daha hızlı gelişiyor ve karşılarına çıkan öğrenme fırsatlarını da daha verimli şekilde değerlendiriyorlar, çünkü öğrenmeyi ayrı bir aktivite olarak değil günlük hayatlarının bir parçası olarak görüyorlar.

Burada 2 önemli düşünme şekli ve 5 temel davranış pratiği öne çıkıyor:

• Gelişim zihniyeti (growth mindset): Bunu daha önceki bir yazımda paylaşmıştım – https://www.linkedin.com/posts/simla-altunbay-550234_growthmindset-fixedmindset-geliagnimzihniyeti-activity-6743121388221038592-hJc8
• Merak: Amaçlı öğrenmenin motorudur. Farkındalıktır, fikirlere açık olmaktır, farklı kavramlar arasında bağlantı kurma gücüdür. 3 açıdan önemlidir: İlhamı ateşler. Kendi kendini yönlendiren bir “öğrenen” olma becerisini besler. Yaş ilerledikçe azalmaz ve kariyerinizin herhangi bir noktasında size hizmet edebilir. Peki merak kasınızı nasıl güçlendirebilirsiniz?
  • Korkularınızla yüzleşin. Toplantılarda soru sormanızı engelleyen ne? Yeni şeyler denemek için sizi kim tutuyor?
  • Yeni deneyimler ve fikirler arayın.
  • Sevdiğiniz şeylere odaklanın. Bunlar ille de işinizle ilgili olmak zorunda değil. Neyi geliştirirseniz geliştirin, yaşamınızın diğer alanlarına ufak da olsa bir etkisi mutlaka olacaktır.

Amaçlı bir öğrenici olmaya destek olan 5 temel davranış ne?

• Küçük ve net hedefler belirleyin: Sizin için önemli olan bir konuda somut bir hedef belirleyin. “Bu kariyerimde bir kez karşıma çıkan bir fırsat olabilir” bakış açısını benimsemek de hedefi sahiplenmenizi kolaylaştırır.
• Sizi oyalayan şeyleri ortadan kaldırın: Önceliklerinizi belirleme ve zaman planı için gerçekçi bir değerlendirme yapın; enerjinizi korumak ve elenmesi gereken işleri elemek mühimdir. Dikkat dağıtıcıları kaldırmak, yürümek, bir süre oturduktan sonra hareket etmek odaklanabilmek için yardımcı olacaktır. Koşullar değiştikçe hangi çalışma şekli size daha uyarsa ona göre deneyiminizi değiştirin.
• Geribildirim alın: Geribildirim almak, ilerlemenizi engelleyen kör noktaları fark etmenizi sağlar. Hangi davranışlarınızla ilgili geribildirim almak istiyorsanız, bunları gözlemlemek için arkadaşlarınızdan ve size uzman bakışı sunabilecek diğer yöneticilerden destek isteyebilirsiniz, böylece aksiyon alabileceğiniz net geribildirimler elde edersiniz. Geribildirimlerde detayları sormanız, bu davranışın beden dilinize nasıl yansıdığını da görmenizi sağlar. Şunu da aklınızda tutun: Geribildirim bir veridir, her detayını doğru olarak kabul etmek veya aksiyona geçirmek zorunda değilsiniz. Geribildirimleri bir süzgeçten geçirmenizde fayda var.
• Gelişmek istediğiniz alanlarda ihtiyacınız olan beceriye odaklanacak aksiyonlar alın:
  • Diyelim ki sunum yetkinliğinizi geliştirmek istiyorsunuz. Çok mu fazla duraksıyorsunuz? İzleyici ile göz temasını mı az kuruyorsunuz? Vurgularınız mı tekdüze? Odak alanınızı daraltıp bunu değiştirmeye çalışmanız dağılmanızı engeller.
  • Pratik yaparak geliştiğiniz bir alanda daha fazla uğraşmak yerine, henüz yeterli olmadığınız alana geçip orada efor harcayın.
  • Gelişmek istediğiniz alanda formal bir eğitimin açılmasını beklemektense, farklı deneyimleri öğrenme fırsatı olarak görün. Müşteri görüşmeleri, toplantılar, ekiple yapılan çalışmalar…hepsi birer pratik imkanı olabilir. Zor bir görüşme öncesi arkadaşınızla demo yapın. Sunumunuza ayna karşısında çalışın. Müşteriyi aramadan önce 10 dk nasıl bir yaklaşım sergilemeniz gerektiği üzerine düşünün.
• Düzenli olarak düşünme (reflection) pratiği yapın: Mevcut durumunuza ve gelişim hedeflerinize kafa yormanız, geçmiş performansınızı ve diğer kişilerin yaklaşımlarınızı değerlendirmeniz, elinizdekileri ortaya koyup tekrar bir araya getirmenizi ve gelişiminize hizmet edecek yeni çıkarımlar oluşturmanızı sağlayacaktır. Bu 3 zaman diliminde gerçekleşir: Şu anda, geriye dönük olarak, ileriyi planlarken…Geçmişten ders alabilir, bir aktivitenin içindeyken anlık düzenlemeler yapabilir, gelecekteki bir faaliyet için ne yapacağınızı önceden tasarlayabilirsiniz.

Amaçlı öğrenme kendimize yaptığımız önemli bir yatırım… Biz öğrenip geliştikçe ailemize, arkadaşlarımıza, ekiplerimize ve işimize, topluma ve dünyaya katkımız da artıyor. Ne dersiniz, bu yatırıma değmez mi?

Kaynak: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage

The post Intentional Learning appeared first on Simla Altunbay.

Başarılı insanların kendi alanlarında bir yeteneğe sahip olduğu doğrudur. Ama şu genelde unutulur: Büyük başarılara ulaşan insanlar bunu sadece yeteneklerine dayanarak yapmazlar. Bir alanda “en iyi” olmak yetenekle birlikte çok çalışmayı da gerektirir. Bunu “çok iyi” ve “iyi”ye doğru genişletip başarıyı pek çoğumuzu kapsama alacak şekilde tanımladığımızda şunu görürüz: Varacağımız nokta “yetenek ve yetkinliklerimiz” ile “çaba ve çalışmamızın” birleşiminden ne çıkacaksa orasıdır.

Growth Mindset (Gelişim Zihniyeti): Yetkinliklerin ve anlayışın gelişeceğine olan inançtır. Buna sahip olan kişiler, zaman ve emek harcarlarsa daha akıllı, zeki, yetenekli hale gelebileceklerine inanırlar.

Fixed Mindset (Sabit Zihniyet): Yetkinliklerin ve anlayışın sabitliğine, zeka ve yeteneğin “ne verildiyse o olarak kalacağına” duyulan inançtır.

İki düşünce şekli arasındaki en büyük fark, zeka ve yeteneğin sabit ya da değişken olduğunun düşünülmesi ile ilgilidir. Bu düşünce farkı davranışlara da yansır. Sabit Zihniyet sahibi bir kişi, değişmeyeceğini düşündüğü bu alanlara yatırım yapmazken, Gelişim Zihniyeti sahibi biri zeki görünmeye çok da takılmayıp öğrenmeye odaklandığında nihai olarak zekasını, zekasını kullanma şeklini ve yeteneklerini geliştirebilir. Tabi ki sadece Gelişim Zihniyeti ile harika şeyler olmasını beklemek bir yanılsamadır, çabaların her zaman başarıya dönmesini beklemek biraz romantik kaçacaktır.

Bu iki zihniyete örnek vermek gerekirse:

• Sabah kahvesini üstüne döküp, üstünü hangi kıyafetle değiştireceğini bilmemenin ve işe geç kalmanın paniği ile bütün günü oflayıp puflayarak geçiren biri ile, işe geç kalsa da bir sonraki benzer “ufak kaza” durumlarında ne yapabileceğini düşünen biri…
• Yöneticisinden geliştirici (negatif olarak da düşünülebilir ) geribildirim alıp, “zaten o da beni hiç anlamıyor” diyen, ya da “yöneticim haklı, ben bu işi asla beceremeyeceğim” diyen biri ile, geribildirim biraz ağır gelse de detayları derinleştirmek için birkaç kişiye daha sorup bu konuda yorum alan, zayıf kaldığı alandaki bilgi ve becerisini geliştirmek için bilenlerden ve yapanlardan destek isteyen biri…
• Yeni bir projeye atandığında “bu konuları bilmiyorum/güçlü yanım değil/nasıl öğreneceğim bu kadar şeyi?” diyen biri ile “öğrenebilirim/kimden destek alsam?/e-learning programlarını bir araştırayım” diyen biri…

Peki Gelişim Zihniyeti’ne nasıl geçilir?

• Kendinize, yeteneklerinize ve becerilerinize güvenin. Bunun yanında zayıf taraflarınızla da barışın; mükemmel olmak zorunda değilsiniz.
• Öz farkındalığınızı arttırmak için kendinize daha yakından bakın ve çevrenizden geribildirim alın.
• Neyi yapmayı seviyorsunuz? Hangi konuda derin bir tutkunuz var? Neyi yaparken iyisiniz? Sizin için anlam ve amaç ne? Bunlara bir kafa yorun.
• Çalışmayı, eforu, aksiyonu yeteneklerinizin önüne koyun, “yeteneğim var” diyerek bunlara yatırım yapmaktan vazgeçmeyin.
• Merak edin, çocuk yanınızı ortama getirin, soru sorun, sürekli öğrenme için çaba harcayın.
• Odağınızı başkalarından onay almak yerine “öğrenmeyi önceliklendirme”ye çevirin.
• Başarısızlıklarınızı bir sonraki deneyiminize altyapı oluşturacak tecrübeler olarak değerlendirin. Başkalarının başarı ve başarısızlıklarından da öğrenin.
• Zorlukların her köşe başında karşınıza çıkabileceğinizi bilerek hayal kırıklıklarınızı yönetmeye çalışın. Azimle, her düşüşte yeniden ayağa kalkmanın yollarını arayın.
• Başkalarından ilham alın, yaptıklarınızla başkalarına ilham vermeye niyet edin.
• Risk alın.
• Kırılgan olmak sizi zayıf göstermez, öyle gösterdiğini düşündüğünüzde “yüreğinizi açmanın” uzun vadeli getirisinin anlık sıkışmışlık hislerinin negatif etkisinden daha büyük olabileceğini aklınızda bulundurun.
• Düşünceleriniz, davranışlarınız, duruşunuz ve aksiyonlarınız için sorumluluk alın.

Gelişim Zihniyeti hemen ve hızla hayata geçirilebilecek bir yaklaşım değil, düşe kalka ilerlenecek bir rota olarak ele alınırsa daha keyifli, bol öğrenmeli, yeni aksiyon ve anlayışlarla beslenmeli bir hal olacaktır diye düşünüyorum. Emeğe değer, ne dersiniz?

The post Growth Mindset and Fixed Mindset appeared first on Simla Altunbay.

“The Playbook” belgeselinden bazı liderlik notları…

Doc (Glenn) Rivers, siyahi bir ailenin yaşayabileceği zorlukların pek çoğunu yaşamıştı, ama anne ve babasından duyduğu bir cümle hiç aklından çıkmadı: Don’t be a victim – Asla kurban olma! Dünyanın tamamı karşında olsa bile, bulunduğun ortamda istenmesen bile, kendi gücüne sarılıp yürümen gereken yolu yürüyeceksin.

• Hayatındaki çeşitli etkenler, toplumsal baskı, ayrımcılık seni güçsüz hissettirebilir, kurban rolüne girme!

Jill Ellis, bir konuda platform yaratmanın en iyi yolunun “kazanmak” olduğunu söylüyor. Kadın futbolcuların erkeklerle eşit ücret alması mücadelesinde, kazanmaya odaklanarak takımının sesinin dünya tarafından duyulmasını sağladı.

• Eğer sesin duyulsun istiyorsan önemli şeyler söyle.

Patrick Mouratoglu, tenisçi olmak istemesine rağmen olamayacağını bildiği için farklı bir yöne gitti, tenis koçu oldu. Doc Rivers, küçükken abisine yenileceğini bile bile sürekli onunla maç yaparak kendi basketbolunu geliştirdi, hep denedi, elinden geleni yaptı. Dawn Staley, kızların mahallede basketbol oynamadığı ve erkeklerce oyuna sokulmadığı günlerde sabırla direndi, gerektiğinde onlara kendi topunu verdi, ısrarla kendini oyuna soktu, zamanla onların saygısını kazandı ve üniversiteler liginde çok özel bir oyuncu olarak, daha sonra da NCAA’de koç olarak şampiyonluğu tattı ve tarihe geçti.

• Mücadeleye devam et, yarışı bitir!

Seyirci bir takım ve lideri için en önemli paydaşlardan biri… Jose Maurinho, “Seyircini iyi anla.” diyor. Maurinho, insanların takıma aşık olmasını sağlamadaki en önemli faktörün kulübe derin duygular hisseden yerli oyunculara sahip olmaktan geçtiğini kavramıştı. İnsanların ‘o bizden biri’ diyeceği…Ve takımını böyle kurdu. Dawn Staley, “kendi sahanda avantaj elde etmenin” değerini biliyordu. Zaman içinde toplumla bağ kuracak aktivitelerde bulunarak, onlarla iletişim kurarak, Güney Carolina üniversite takımı taraftar sayısını oldukça arttırdı, aslında bu topluluğun esas ilgi alanı futbol olmasına rağmen… Çünkü “Kızlar kalabalığa oynamak istiyor.” idi. “Birine özel hissettirdiğinde, başarılı olmana yardım eder.” Seyirci onun bu çabası ve ilgisi ile “özel hissetti” ve kızlar takımını şampiyonluk için tüm gücüyle destekledi.

• Seyircini anla ve oyuna dahil et.

Jose Maurinho, “Oyuncuya değil takıma koçluk yap.” felsefesini benimsedi. “Yetenekli oyuncular takım olmadan yeteneklerini açığa çıkaramazlar. Her şey takımda bitiyor.” “Futbolun bir de insan tarafını gördüm: Takım olma, kardeşlik, aile…Bana göre kalıcı olan şeyler bunlardır.” Takımı bencil değildi. İki kaptan vardı ve ikisi de kaptanlığı birbirine vermek isterdi.

Doc Rivers, Ubuntu’yu bir yaşam felsefesi olarak görüyordu. Ubuntu’nun anlamı neydi? “İnsan tek başına tutarsızdır. İnsan olmayı diğer insanlardan öğrenmek zorundayım. Bireyler diğer bireyler sayesinde bir bireydir. Hepiniz olması gereken kişi olmadıkça ben olmam gereken kişi olamam. Senin iyi olman beni asla tehdit etmez. Çünkü sen daha iyi oldukça ben de daha iyi olurum.” Ubuntu sayesinde takımı tek vücut oldu, başarıdan başarıya koştu.

• Başarılı olmak için gerçek bir takım olmak, “bir ve birlikte olduğunu” hissetmek gerekir.

Doc Rivers, “Baskı bir ayrıcalıktır” diyor. Baskı sayesinde daha iyi olmaya doğru itilirsin. Konfor alanından çıkmak da bir baskıdır ve rahatından vazgeçmezsen gelişemezsin. Dawn Staley’nin 1.sınıftaki yeni oyuncusunun hissettiği baskı ve endişe üzerine ona söylediği sözler ders niteliğinde…”Sayı yapmayı fazla düşünme. Senden isteneni yap. Bunu yaparsan rolün büyüyecek. Çünkü sana güvenebileceğim.”

• Konfor alanından çıkmanı sağlayan bir baskı seni büyütür.

Takımın duygularını görmek ve yönetmek, lider olarak kendi kararlarını verirken duygularından en az seviyede etkilenmek de yine liderlikte çok önemli noktalardan biri… Patrick Mouratoglu, yetenekli oyuncusu Marcos Baghdatis ile ipleri koparmasına sebep olan duygusallığından büyük bir ders almış. “Duygularının senin adına karar vermelerine izin verme!” İlişkilerin her şey olduğunu düşünüyor Mouratoglu…“Koçluk, karşıdakinin hislerini anlamak ve o kişiye doğru olanı yaptırmaktır.” Oyuncusunun psikolojisini anlayan ve ona yalnız olmadığını hissettiren bir koç, oyuncusu için başarıya giden kapıları açar. Irena Pavlovic’in başarısız olmamak için oyunu bıraktığını fark edince, başarısızlığı onunla paylaşıp yanında olduğunu söyleyen, onu suçlamayan Mouratoglu, Irena’nın bir daha hiçbir maçı gerçekten savaşmadan bırakmadığını, yani satmadığını belirtiyor. Jill Ellis de liderlere şunu öneriyor: “Başarıyı paylaş, başarısızlığı üstlen.”

• Duygularını ve ilişkilerini yöneten bir lider başarı ve başarısızlıkta takımın yanındadır, başarısızlığı üstlenir.

Başka neler duydum bu zengin belgeselde?

• Mükemmel olana kadar pratik yapmak! Piyano çalarken de, teniste de böyledir. Hatta mükemmelden ziyade, otomatik olana kadar…
• Çalışmak, çalışmak, çalışmak… Uygulama, pratik, sıkı antrenman… Sabırla…
• Strateji farkı yaratandır.
• Yenildiğin veya hata yaptığın zaman bunlardan ders al, ama bunların seni tanımlamasına izin verme!
• Risk fırsattır.
• Fırsatlar bazen bir kere gelir, kaçırmamakta fayda vardır.
• Kendini sahiplenmek, kendinle gurur duymak, kendine karşı dürüst olmak ve duruşunu açıkça ortaya koyabilmek önemlidir, yaşam amacını bulma yolunda destekçindir.
• En kötüsüne hazırsan, hazırsın demektir.
• En büyük güçsüzlüğün en büyük gücün olabilir. Patrick Mouratoglu küçükken çok utangaçmış, kimseyle tanışamazmış, psikoloğuna 1 kelime söylemesi 1 yılını almış. İnsanlarla bağ kuramadığı için onları izlemeye başlamış ve onları okuma gücü çok gelişmiş. “Bir oyuncuya baktığında beden dilini anlamak zorundasın. Çok şey anlatır.” “Çocukken mesleğimi öğrendiğimi fark etmedim, sadece hayatta kalmak için izledim. İşin özü, başınıza gelenlerle ne yaptığınızdır.”
• “Kovulmaktan asla korkma. Koç korkuyorsa güçlü değildir. Oyuncu bunu hisseder.” (Patrick Mouratoglu)
• “Bir şampiyon gibi düşünmezsen şampiyon gibi oynayamazsın. Zihnini doğru çalıştırmak çok önemli.” (Patrick Mouratoglu)
• “Her şey size bağlıdır. Her şey üstünde etki yaratabilirsiniz. İstediğinizi elde etmek için etrafınızdaki her şeyi değiştirebilirsiniz.” (Patrick Mouratoglu)
• Bazen de takımını motive etmek için kuralları çiğnemek ve beyaz yalanlar söylemek o kadar da kötü olmayabilir

The post “Leadership and Life Rules” from Sports Coaches appeared first on Simla Altunbay.

“Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı” kitabının yazarı Patrick Lencioni’nin “İdeal Ekip Oyuncusu” kitabı akıcı anlatımıyla, iş hayatının içinden anlamlı hikayesiyle ve basit ama sağlam modeliyle oldukça etkileyici…

Doğru kişilerle çalışmak, takım çalışmasını da günlük akışın normal bir olgusu haline getirmek bütün yöneticilerin görevi ve genellikle de hayali…Lencioni, üç erdeme sahip olan ya da bu yönde geliştirilebilecek kişileri ideal ekip oyuncusu olarak tanımlıyor.

• Alçakgönüllülük: İyi bir ekip oyuncusu olmanın en temel, en vazgeçilmez özelliğidir. Alçakgönüllü bir ekip üyesi, kendi egosunu bir yana koyarak, başkalarının katkılarını öne çıkarır, kendisininkine dikkat çekmeye çalışmaz. Başarı onun için kolektif bir olgudur.

Alçakgönüllülükten yoksun insanların birkaç tipi vardır. En belirgin olanlar “kibirli”lerdir, övünür ve ilgi beklerler. Başka bir tip daha sessiz olan ve tespiti daha zor olduğundan ekip için kibirlilere göre daha tehlikeli olabilecek “diğerlerinin tökezlemesine odaklanan” kişilerdir.

Bir diğer tip de kendi katkılarını değersiz gösterenlerdir ki bu da bir alçakgönüllülük ihlalidir, çünkü C.S.Lewis’in yerinde tanımlamasıyla “Alçakgönüllülük kendini olduğundan az düşünmek değil, kendi hakkında daha az düşünmektir.” Bir de sahte alçakgönüllüler vardır ki bunlar sahte bir güven ve kırılganlık anlayışı oluşturarak ekiplerin motivasyonuna zarar verir.

• Açlık: Aç insanlar daha fazla sorumluluk almak, daha çok şey yapmak ve sürekli öğrenmek konusunda bir tutku duyarlar. Daha fazla çalışmaları için uyarılmalarına hiç gerek kalmaz çünkü bir nevi “içten yanmalı” halleri vardır. Aç ekip üyeleri kendileri hareket halindeyken ekibin kalanını da harekete doğal olarak teşvik ederler. Ancak açlığın aşırı hale gelmesi, kişinin farklı kimliklerini sağlıklı şekilde yönetmesini engelleyebilir. İşe alım görüşmelerinde sahte açlık duygusu yansıtan adaylara dikkat etmek de önemlidir.
• Zeka: Buradaki zeka IQ değil, kişinin insanlar arası etkileşimi iyi yönetmesi, insanlara dönük farkındalık ve sağduyu sahibi olmasıdır. Bu kişiler soru sorarlar ve bunu iyi yaparlar, başkalarını dinlerler, grup dinamiklerini izler ve etkilerini takip ederler. Burada kritik bir nokta şudur: Niyet başka, zeka başkadır. Niyet saf değil ise bu zeka çok da iyi olmayan amaçlar için kullanılabilir.

Bunların her birinin bir ekip oyuncusunda bulunması, yani üçlü bir kombinasyon oluşturması ideal durumdur.

Model gerçekten yalın ve etkili görünmüyor mu sizce de? Böyle basit ve gerçekçi bir modeli kendi ortamımıza uyarladığımızda neler görebiliriz?

The post Ideal Team Player appeared first on Simla Altunbay.

İletişimimizi etkileyen en önemli faktör “konuşmak” gibi görünse de, karşımızdaki kişi ya da grupla aynı zaman dilimini paylaştığımızda sözcüklerin yanında “sessizlik” de toplam zamanı yaratan önemli bir dolgu malzemesi…Ve bu dolgu malzemesi de söylenmiş söylenmemiş ne varsa içinde barındıran zihinsel ve duygusal bir harman…

Paul Goodman’ın “Speaking and Language” kitabından Marcia Reynolds’ın yorumladığı 9 sessizlik tipi oldukça ilgimi çekti, üzerinde bir süre düşünmek istiyorum, hangilerini yapıyorum, hangilerini gözlemliyorum?

1. Uykulu bir halden veya ataletten kaynaklanan sessizlik: Çok da ilgilenmediğiniz için mi söyleyecek bir şeyiniz yok? Diğerlerinin kelimeleri sizden bir duvara çarpmış gibi geri dönüyor.
2. Ayık ama ciddi bir yüz ifadesi taşıyan sessizlik: Diyaloğun parçası olmaktan çoktan vazgeçtiniz ve sadece mecbur olduğunuzu hissettiğiniz için mi dinliyorsunuz? Serbest bırakılmayı bekleyen bir esaret…
3. İçerlemenin gürültülü sessizliği: Konuşan kişi ile ilgili yargılarınız o kadar yüksek sesle konuşurlar ki söyleneni duymazsınız.
4. Kafa karışıklığı kaynaklı sessizlik: Ortamdaki iletişim nereye gidiyor, konuşulanlardaki niyet ve anlam ne, emin değilsiniz. Konuşmacının sizin geribildiriminizi alıp almayacağını bilmediğiniz için konuşmakta isteksizsiniz.
5. Yoğunlaşılan aktiviteye eşlik eden müzikal sessizlik: Tek başınıza veya başkalarıyla, yaptığınız şeye kendinizi o kadar kaptırmışsınızdır ki sanki dünya da sizinle birlikte sessizdir.
6. Birlik hissinden kaynaklanan sessizlik: Gördüklerimizden duyduğumuz huzurla, kendimizi çevremizle “bir” hissettiğimiz anlarda, bilinmeyeni kabul etme ve bir yandan da onun hakkında daha fazla öğrenme merakı vardır.
7. Farkındalık içeren verimli sessizlik: Ortaya çıkan yeni durum ya da gerçekle başınız şöyle bir döndü. Bilmediğiniz bir şeyi öğrendiniz, belki daha da fazla meraklandınız. Gözlemlerinizle, sorularınızla ve kafanızın içinde dönenlerle baş başasınız.
8. Açık bir algının yarattığı canlı sessizlik: Sanki görüş alanınızdaki her küçük detayın farkında gibisiniz.
9. Birlikte olduğunuz kişiyi bir bütün olarak dinleme: Karşıdakine odaklı bir sessizlikte, ondaki anlamı sözcüklerinde, beden dilinde, enerjisinde yakalamanız mümkün…Onun deneyimini anlamakla kalmıyor, belki de ne duyduğunuzu veya fark ettiğinizi ona yansıtarak onun da kendisi ve söyledikleri ile ilgili bir değerlendirme yapmasını sağlıyorsunuz. Bu, etkili koçluk ve liderlik görüşmelerinde, hatta aile içi ilişkilerde de en çok işe yarayan sessizlik türü…

İletişim sırasında anlık olarak kendimizi ve ortamı yoklayıp ara ara kendimize şu soruyu sormamız da faydalı olur: “Şu anda konuşmak mı daha büyük katkı sağlar, sessizlik mi?”

Sessizliği bilinçli olarak da kullansak, bilinçsizce “olmasına” izin de versek, her türlü iletişimimize etkisi olan bu zaman diliminin yeterince farkında olmadığımızı düşünüyorum. Sessizlik önemli bir güç…Üzerinde düşünmeye, gözlemlemeye, fark etmeye devam…

The post The Power of Silence appeared first on Simla Altunbay.